نکات کلیدی این مطلب:
- علم زندگی خوب میتواند بینشهای کلیدی برای شناخت رفاه شغلی ارائه دهد.
- رضایت، معنا و غنای روانشناختی از عوامل کلیدی در کیفیت زندگی کاری هستند.
- ویژگیهای کلیدی زندگی شغلی خوب شامل مشارکت ادراکشده، حمایت سرپرست و مشارکت است.
- از جمله عوامل استرسزای مرتبط با کار که سلامت را تضعیف میکنند، حجم کار کیفی و کمی هستند.
کلینیک روانشناسی و مشاوره آوان – در روانشناسی، زندگی خوب اغلب در سه بُعد زندگی شاد، زندگی معنادار و زندگی غنی از نظر روانشناختی، مفهومسازی میشود. زندگی شاد سرشار از رفاه لذتگرایانه، نشانههای احساسات مثبت و رضایت است. زندگی معنادار، رفاه سعادتگرایانه، حس معنا و هدف را پرورش میدهد. زندگی غنی از نظر روانشناختی، زندگیای پر از تازگی، کنجکاوی و تجربیات تاثیر گذار است.
با توجه به اینکه اکثر مردم بخش قابل توجهی از زندگی خود را در محل کار میگذرانند، ارتباط بین زندگی حرفهای ما و رفاه ما قابل توجه است. در مطالعه اخیر، هانس (Hannes) و باومایستر (Baumeister) با بهکارگیری چارچوب سهجانبه در حوزه کار، بررسی کردند که علم زندگی خوب چه بینشهایی میتواند برای درک رفاه شغلی ارائه دهد. تحقیق آنها با 678 کارمند در آلمان، در محدوده سنی 18 تا 67 سال (میانگین سنی 44.94)، در صنایع مختلف انجام شد.
یافتهها نشان داد که به طور کلی، رضایت، معنا و غنای روانشناختی از عوامل کلیدی در کیفیت کلی زندگی شغلی هستند.
رضایت شغلی
این بُعد شامل مؤلفههای شناختی و عاطفی است. این بُعد به میزان تجربه حالات عاطفی مثبت (مثلاً لذت و شادی) افراد از کارشان و همچنین میزان رضایتبخش بودن کارشان اشاره دارد.
رضایت شغلی را میتوان با استفاده از موارد پرسشنامه مانند موارد زیر سنجید:
- من از کارم نسبتاً راضی هستم.
- بیشتر روزها، من مشتاق کارم هستم.
- من از کارم واقعاً لذت میبرم.
معنادار بودن کار
این بُعد به میزانی اشاره دارد که افراد کار خود را مهم، معنادار و هدفمند میدانند؛ به ویژه از نظر سهم مثبت در جامعه و رفاه دیگران.
معنادار بودن کار را میتوان با استفاده از موارد پرسشنامه مانند موارد زیر سنجید:
- کاری که انجام میدهم مهم است.
- من شغل معناداری دارم.
- کاری که در محل کار انجام میدهم، در جهان تغییر ایجاد میکند.
غنای روانشناختی کار
این بُعد به میزانی اشاره دارد که کار فرد با تجربیات پیچیده، بدیع، جذاب و تغییر دهنده دیدگاه مشخص میشود.
غنای روانشناختی کار را میتوان با استفاده از موارد پرسشنامه مانند موارد زیر سنجید:
- من تجربیات جالب زیادی در کارم دارم.
- زندگی کاری من شامل لحظات غنی و پرانرژی است.
- من داستانهای زیادی در مورد کارم دارم که به دیگران بگویم.
محیطهای کاری بهینه
به گفته زاکر (Zacher) و باومیستر (Baumeister)، شش ویژگی کلیدی (۶ ویژگی ممتاز) وجود دارد که در هر سه بُعد رضایت شغلی، معناداری کار و غنای روانشناختی کار، نقش مؤثری در زندگی کاری با کیفیت دارند.
سهم ادراکشده
سهم ادراکشده یا هویت وظیفه، به «فرصتی برای تشخیص سهم وظایف یک فرد در کل محصول یا خدمات» اشاره دارد. همانطور که تحقیقات نشان داده است، سهم ادراکشده کارکنان با نتایج رفاه شغلی، از جمله رضایت شغلی و معنادار بودن کار، ارتباط مثبتی دارد. نویسندگان مینویسند: «کارمندان از درک جایگاه خود در تصویری بزرگ لذت میبرند.»
مشارکت
وقتی افراد از تحولات درون سازمان خود آگاه میشوند، وقتی باور دارند که ایدههایشان شنیده و مورد توجه قرار میگیرد، میتواند حس انسجام و تعلق به گروه را در آنها تقویت کند. این به نوبه خود میتواند بر سلامت کاری آنها تأثیر مثبت بگذارد. در واقع، مشخص شده است که مشارکت ادراکشده کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان، با رضایت شغلی همبستگی مثبت و با احساس بیگانگی در محیط کار همبستگی منفی دارد.
فرصتهای توسعه
وقتی کارمندان فرصتهایی برای شرکت در فعالیتهای آموزشی و توسعهای دارند، شانس خود را برای یادگیری مهارتهای جدید، بهبود عملکرد و دریافت ارتقا افزایش میدهند. علاوه بر این، چنین فرصتهایی برای خودسازی با سطوح بالاتری از رضایت شغلی، معناداری کار و غنای روانشناختی کار نیز مرتبط است.
حمایت سرپرست
میزانی که افراد احساس میکنند سرپرستانشان در سطوح مختلف (مثلاً عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) از آنها حمایت میکنند با رضایت شغلی، معنا و غنای روانی مرتبط است. ارائه حمایت سرپرست به کارکنان کمک میکند تا احساس کنند در یک «سیستم اجتماعی مطلوب» ادغام شدهاند.
حمایت همکاران
به طور مشابه، تعاملات حمایتی با همکاران به طور مثبت به رفاه شغلی کمک میکند. در حالی که تحقیقات قبلی ارتباط بین حمایت و رضایت شغلی و معناداری کار را نشان میدهد، نویسندگان فرض میکنند که این تعاملات به خودی خود میتوانند به عنوان منابعی برای غنای روانشناختی باشند. شاید، همانطور که نویسندگان مینویسند، “احساس حمایت، فرد را برای مقابله با چالشهای جدید و متنوع جسور میکند.”
اشتیاق شغلی
این نشان میدهد که کارمندان چقدر انرژی شناختی، عاطفی و فیزیکی خود را صرف عملکرد کاری خود میکنند. به گفته زاکر و باومیستر (۲۰۲۵)، هرچه افراد کار خود را رضایتبخش، معنادار و از نظر روانشناختی غنیتر بدانند، تمایل بیشتری به مشارکت کامل و وقف خود در نقشهایشان خواهند داشت.
عوامل استرسزای مرتبط با کار
اغلب، زندگی کاری ما میتواند شامل عوامل مختلف استرسزای آزاردهندهای باشد که سلامت روانی و حتی جسمی را تضعیف میکنند. از جمله عوامل استرسزای کاری که زاکر و باومیستر در تحقیقات خود در نظر گرفتند عبارتند از:
- حجم کار کیفی: میزان پیچیدگی شناختی و طاقتفرسایی وظایف.
- حجم کار کمی: فشار زمانی و بار اضافی مقررات.
- وقفههای کاری: میزان مواجهه فرد با موانع در حین انجام وظایف کاری.
- عوامل استرسزای محیطی: سر و صدا، بهداشت، دما، راحتی.
- تضعیف سرپرست/همکار: خصومت و انتقاد ادراکشده از سوی سرپرستان یا همکاران که مانع دستیابی به هدف میشود.
- ناامنی شغلی: خطر ادراکشده از دست دادن شغل فعلی.
- ساعات کاری: میانگین ساعات صرفشده در محل کار.
برای رضایت شغلی، این مطالعه ارتباط منفی با اکثر عوامل استرسزا به جز ساعات کاری پیدا کرد، که نشان میدهد وقتی فرد از کار لذت میبرد، ساعات طولانیتر لزوماً نمیتواند رضایت شغلی را تضعیف کند. برای معناداری کار، عوامل استرسزا هیچ ارتباطی نشان ندادند و تا حد زیادی بیربط بودند. حجم کار بالاتر و ساعات کاری طولانیتر ارتباط کمی با معنا داشتند، که نشان میدهد وقتی افراد کار خود را معنادار میدانند، ممکن است تمایل بیشتری به انجام وظایف چالشبرانگیز و صرف زمان بیشتر داشته باشند. برای غنای روانشناختی، نویسندگان همبستگی مثبت و معناداری با همه عوامل استرسزای کاری یافتند. این یافته، غنای روانشناختی را به عنوان جنبهای از رفاه شغلی برجسته میکند که تحت تأثیر عوامل استرسزای مرتبط با کار قرار نمیگیرد.
مفاهیم
بینش در مورد اینکه چه عواملی هر سازمانی را به مکانی رضایتبخش برای کار تبدیل میکند و چه عواملی رفاه کارکنان را ارتقا میدهد، پیامدهای قابل توجهی دارد. اول، به افراد نقاط مرجع ارزشمندی برای درک چگونگی تأثیر کارشان بر رفاه کلی یا کاهش آن ارائه میدهند. به عنوان مثال، اگر کارکنان احساس نارضایتی میکنند، این بینشها میتوانند به توضیح دلیل آن کمک کنند و مهمتر از همه، آنها را قادر میسازد تا به دنبال شرایطی باشند که از نشاط آنها پشتیبانی کند. دوم، چنین دانشی مدیران را به درک واضحتری از مداخلاتی که میتوانند رضایت شغلی، معنا و غنای روانی را در بین تیمهایشان افزایش دهند، مجهز میکند.
نویسندگان در نتیجه گیری خود میگویند: «ایجاد محیط حمایتی که در آن کارکنان درک کنند که چگونه شغل خاص آنها در چشم انداز کلی نقش دارد، جایی که بتوانند ایدهها، پیشنهادات و سایر اطلاعات را با مافوقها و همکاران خود به اشتراک بگذارند و جایی که فرصتهای فراوانی برای یادگیری و توسعه داشته باشند، میتواند در ایجاد این حس که کارشان رضایتبخش، معنادار و از نظر روانی غنی است، مؤثر باشد و در نهایت آنها را تشویق کند که کاملاً خود را در نقش کاریشان غرق کنند.»
«پیشنهاد میشود از تست های شخصیت کلینیک روانشناسی آوان که به صورت رایگان در اختیار شما قرار داده شده است، برای آشنایی و آگاهی بیشتر از خودتان استفاده کنید.»
مطالب مشابه:
- درمان فرسودگی شغلی
- نقش انعطاف پذیری در عدم امنیت شغلی
- نقش آگاهی اجتماعی در شکل دادن روابط و تعاملات
- 4 استراتژی برای پیشگیری از فرسودگی شغلی
- آیا افراد زیباتر پیشنهادهای شغلی بیشتری دریافت می کنند؟
- چرا خودمحور بودن میتواند مفید باشد؟
- بازسازی اعتماد به نفس پس از شکست
- خطرات مثبت اندیشی و اجتناب از واقعیت
- با افراد غیر منطقی چگونه رفتار کنیم؟
- چگونه رفتار قاطعانه داشته باشیم و از مرزهای خود دفاع کنیم؟
- خودآگاهی و 7 راهکار علمی برای تقویت آن
- نحوه به دست آوردن جایگاه اجتماعی بالا
- تله سازگاری در روابط عاطفی و اجتماعی
- 4 راهکار برای بهینه سازی سلامت اجتماعی